Het opvolgen van uw personeelskader? Essentieel voor een succesvol uurrooster!

Bruto/netto factor

Een fulltime medewerker heeft een contract voor 1.976 uur per jaar. Dat komt overeen met 52 weken van 38 uur. Dit zijn de zogeheten bruto-uren. Om diverse redenen is een werknemer echter minder inzetbaar dan deze uren door recht op vakantie, vrij vanwege feestdagen, afwezigheid door opleiding en werkgroepen, ziekte etc.

Om te weten hoeveel uren men effectief kan inroosteren, is het essentieel de netto factor en dus de diverse afwezigheden nauwkeurig in kaart te brengen. Hoe exacter men rekent en hoe meer informatie men gebruikt, des te preciezer is het resultaat. De keerzijde is echter vaak het rekenwerk dat dit met zich meebrengt.

Ervaring leert ons dat de netto factor en dus het netto personeelskader sterk kan verschillen tussen zorgorganisaties, te verklaren door organisatie gebonden elementen zoals het statuut van de organisatie, bijzondere voordelen voor de werknemers, aantal werkgroepen, absenteïsme etc. Om het personeelskader tussen organisaties correct te vergelijken hanteert men dus idealiter de netto factor en niet de bruto factor.

Opvolging

In de praktijk zien we dat de bruto/netto factor veelal een statisch gegeven is. Het personeelskader is echter geen constante en diverse variabelen beïnvloeden de netto factor. Een periodieke opvolging van de netto factor en dus de diverse afwezigheden is noodzakelijk. Ten onrechte passen organisaties dezelfde netto factor toe op verschillende personeelsgroepen en afdelingen. Ten onrechte, omdat voor de verschillende groepen en afdelingen de variabelen afwijkend kunnen zijn.

Bovendien fluctueert de netto factor ook doorheen de kwartalen. Medewerkers nemen namelijk vaak minder verlof in het eerste kwartaal wat maakt dat het aantal beschikbare planuren groter is in vergelijking met de overige kwartalen. Het is daarom belangrijk inzicht te hebben in het patroon van de diverse afwezigheden en het werkvolume waar mogelijk daarop af te stemmen.

Hoe ernstig is een onnauwkeurige berekening van de netto factor? Ernstig, omdat dit leidt tot een personeelskader dat niet aansluit bij de realiteit.

Indicatoren

Vaak werken op onder- of overbezetting of overuren presteren door het inspringen bij ziekte zijn indicatoren dat het personeelskader onvoldoende is afgestemd op het uurrooster. Een hoog kortdurend ziekteverzuim of een gevoel van een verhoogde werkdruk zijn dan weer indicatoren dat het personeelskader mogelijks onvoldoende is afgestemd op het werkvolume.

Gezien het uurrooster een operationele vertaling is van het personeelskader, geeft een analyse van het uurrooster ons een schat van informatie.

  • Hoe stabiel roostert men de beschikbare uren in?
  • In welke mate realiseert men wat er gepland is?
  • Stemt het aantal uren overeen met het aantal netto uren dat men ter beschikking heeft?
  • Is het aantal beschikbare uren in verhouding tot het werkvolume?
  • Roostert men het aantal beschikbare uren in op het juiste moment en de juiste plaats?
  • …

 Meer weten?

  • Wenst u een nauwkeurige analyse of periodieke opvolging van de bruto/netto factor?
  • Wenst u te weten of het personeelskader per afdeling in verhouding is tot het werkvolume?
  • Wenst u te weten of het uurrooster is afgestemd op uw netto personeelskader?
  • Wilt u weten hoe u zich met de netto factor positioneert ten aanzien van andere zorgorganisaties?
  • Wilt u weten hoe u de netto factor kan optimaliseren?
  • …

Neem dan vandaag nog contact op met Zorg ID. Wij helpen jou graag verder naar een succesvol uurrooster!